金膳林公司2014年第三次工作例會
 時間 : 2014-05-16   點擊 :    分享

會議名稱:公司例會

時間:2014510

主持人:王海清

參加人:王海清、  軍、李玉軍、各部室負責人、各門店經理

會議內容:

一、通知

各負責人:今后如若例會安排考試,將會把會議時間提前至上午8:30,特此通知。

二、各門店、各部室負責人做工作總結匯報

發言順序依次為:

經營狀況良好的門店負責人:郭永奇、李玲、孔維慶、王天紅、尹青、馬國慶

質檢結果排名靠前的門店負責人:盧曉峰、馬騰騰、郭振寧、孟范林

管理部室負責人:王霞、孟麗君、石淑萍、張中華

新開店負責人:姜金明、張廣成

進步較快的店:王泉城

質檢部經理楊青通報近期質檢工作情況,并對質檢工作檢查重點和近期反映突出的問題作出分析。

辦公室主任石淑萍在工作總結中公布了市場調研人員安排。

在民主黨派餐廳經理盧曉峰提到甲方宋處長對餐廳提出了“成本高一點、利潤低一點、管理嚴一點、服務好一點、就餐人員滿意一點,企業發展長久一點”的要求時,鄭總指出,要認真、深刻學習宋處的要求,部隊轉業干部執行力特別強,形式和實質上的要求都很高;要及時與宋處長溝通,就提出的問題寫成書面材料,針對工作細節、成本、滿意率等問題作詳細的解釋說明,列明計劃,不能簡單化,先交總部鄭總同意后,交甲方領導審閱。王總補充說,宋處長的潛臺詞很到位,說明甲方領導對餐廳關注度比較高,對餐廳事務知道較多,甚至有所研究,要認真對待。

此外,鄭總、王總在工作總結和工作實效方面,通報表揚了醫科院餐廳經理郭振寧。王總說,工作總結不要照搬硬套,先前的工作總結模板未必適應月度例會,要把自身成功經驗和不足之處表現出來,寫出自己的特點。

三、總經理講話

(一)李玉軍副總經理的講話

在質檢部檢查項目中,應當添加對餐具洗消的檢查,餐具不能有水,更不能有殘留物。包括質檢部在內,以前大家對餐飲具消毒的關注度比較低,店長不重視,員工也拖沓,這些都是“懶”的表現。隨著店面越來越多,各店的情況也各有不同,在公司層面上統一具體流程不現實,還需各店長安排好工作,調動員工的積極性。有的店面工作安排得很好,員工也很團結,個別店員工甚至打架。既然用人,就要相信自己的員工,店長要劃分好區域,責任到人,發現問題解決問題,看問題的高度要不同于普通員工。

目前,大部分店面由私人來回收泔水,對較熟的回收人員沒有人跟著、陪著、看著,甚至可以隨便出入,這是一個非常大的安全隱患。要求泔水回收時,定時、定人,后廚大門不能隨時敞開,避免出現失誤。

(二)鄭軍副總經理的講話

1、人員問題

各店對前來幫忙、支援的兄弟店和部室表示感謝,表明自身人手不夠。包括糝湯館在內,新店、老店都存在人員不穩、人才不好招的問題。為什么人老是不穩,招不到人才?一是人員安排是否有度、合理。有些店為追求人均勞效,極力減少人員,但天天讓員工在緊張的狀態中工作,可能員工堅持不了多久。人員既不能太多,更不能太少,要掌握好度,在大店表現得尤其明顯,如龍奧、煙廠、一中等。其他店可以借鑒煙廠餐廳的做法,把員工分為正式工與鐘點工,調開班。去農民工市場時發現現在找工作都要互相對比,真真切切,不同工種,不同干法,講得非常細致。我們招聘也要認認真真、實實在在地把工作內容描述出來,不能天天抽人幫忙。二是員工工作環境是否能有效保障。像英才、省中醫可能硬件條件有限,但是我們能否提供相對較好的環境,雖然與十年前相比,工作條件有極大地改善,但與社會餐飲和星級酒店比還有相當大的差距。三是在人員使用和任務安排上,工作多、工資少就容易產生心理不平衡。

臨時工得適應一段時間,大量長期依賴臨時工,工作會很被動。麥收期間人員一定很緊張,希望把用人問題解決好,辦公室人力部門也要在招人問題上多想辦法。全國600余所高校正在進行轉型,今年約有727萬畢業生,加上去年尚未就業的45萬,待崗人員不缺,國家只是擴招了,但沒有解決好就業問題,升本的院校可能還要轉向職業院校。

事實是,身邊隊伍穩定,工作才能干好。

2、在實際工作中,要從長遠角度考慮問題

醫科院餐廳經理郭振寧關于把醫科院餐廳打造成“經十路上的一顆明珠”的目標、市場部經理張恒把宣傳視頻上傳到公司QQ在餐廳宣傳等等,想法、做法都很好。現在公司有報紙、宣傳視頻、網站等等宣傳企業的窗口,大家要利用好這些資源,做好宣傳,讓甲方領導看到我們的工作。質檢報告、宣傳欄等文化性工作都要做好。

近期公司組織了若干次的技能比賽,有的店每次比賽都有人參加,有的店次次不參加,證明員工隊伍缺少積極向上的精神,也證明店長在日常管理上不上心。

3、關于工作總結

醫科院、質檢部的總結報告是最好的,寫出了真正的東西。

目前的質檢工作有所提高,由衛生檢查往“質檢”方向改善,希望能夠實現管理人員素質的提高帶動店面的進步。煙廠有6S管理方面的專家,如有機會可以辦一個培訓班。管理部室和門店都要不斷進步,才能跟得上時代的潮流。

4、提高對公司動向的關注度

與市中區政府王局交流時,發現甲方領導對我們的關注度比較高,他說我們公司每期的報紙,他都會詳細閱讀。公司目前在社會上口碑還是比較好的,甲方領導多豎大拇指。

上個月,公司組隊去北京與中央廚房的專家交流學習過,公司目前投入很大財力建立中央廚房,現在一線城市的酒店已不再自己粗加工,而是放在城市外圍,放在田間地頭,既能節省人力成本,又可以減少廚房垃圾,保護城市環境,提升企業形象。

少喝酒、少抽煙、少上網、少混日子,多看看公司的報紙,瀏覽一下公司的網站,對大家素質的提高會有幫助的。

(三)王海清總經理的講話

1、由各部門負責人的工作匯報中引發的感想

    質檢部負責人匯報中聯想到“一意孤行”一詞。原系褒義,出自《史記·酷吏列傳》,講的是西漢時代的趙禹堅持原則的故事,“孤行于一意”,望質檢部能堅持這種精神。

部分負責人匯報時聯想到《老板跟員工的對話》。通過部門負責人與老員工的對話說明,員工升職不在于入職時間的長短,而在于工作的細致程度,工作做細了,自然會盡快晉升。

要求下次例會,每人都能講講在工作中發生的事及聯想。

2、《2014中國團餐業發展峰會》會后感

團餐行業是朝陽行業,發展潛力和發展空間較大。2013年餐飲行業營業額達到2.5萬億,其中團餐7000億,占比約1/3。“國八條”出臺后,高檔餐飲市場份額會下降,團餐與快餐市場空間加大。有些團餐公司已樹立了在2020年營業額達到100億的宏偉目標,而我們有好的管理隊伍、好的社會口碑、非常正規的發展模式和比較大的發展空間,因此有能力也有信心把金膳林做成山東最大的團餐企業。

中快餐飲經驗介紹。中快把職工叫做農民軍:文化程度低、年齡歲數大、工資水平低。如何帶好隊伍?辦好“一娛”,健全“五員”,開好“三會”。中快注重員工娛樂活動的開展,每月不管有任何理由,都要開展一次員工娛樂活動,加強凝聚力,比如拔河、詩歌、歌詠、廚藝比賽等。“五員”是指安全員、質量檢驗員、保管員、生活員、宣傳員共同保障工作的順利進行,生活員保證讓員工吃得好,員工餐有專人去做,工資雖然不高,但至少員工不用吃“剩飯”,宣傳員不斷灌輸好的、積極的思想。中快相信,愛員工就是愛自己。“三會”一是晨會,班前五分鐘,給大家鼓勁;二是周會,廚師、倉管、骨干人員商議工作;三是月度會——發工資的第一天,有些員工會有情緒波動,需要做思想工作,來穩定隊伍。

注重產品研發

“團餐行業的顧客是不忠誠的顧客”,吃上一段時間后,顧客會有些疲憊感,或稱審美疲勞,就想嘗試新產品、新服務。團餐企業得一張訂單與失一張訂單是非常簡單的事情,因此要不斷創新產品和服務,要求門店要階段性換人,換廚師、換服務。研發中心的建立是有必要的。北京金豐餐飲高薪聘請湘鄂情、慶豐包子、中南海的專家進入企業,從事產品研發工作。要求各門店今后要在產品研發上狠下力氣,服務上精益求精,行為方面更加規范。

要形成門店特色

哪怕是擦桌子這樣細節上也要突出特點。金豐擦桌子用紅綠白三塊抹布、兩桶水,分三步清理桌面,保證干凈、明亮、衛生,其擦拭桌面的動作規范還專門申請過專利,這是我們需要認真學習的。

    聯想到我們有些門店“廚房有水”的問題。用水管沖地是公司個別店的“老傳統”,不僅不干凈,還浪費水,其實,歸根到底還是因為員工懶,管理人員的不作為也助長了其惰性。有些企業要求員工穿布底兒布鞋進入加工間廚房,所以廚房必須是干燥的。以后,廚房不準有水,要求采購部將水管列入禁購物品,質檢部應專題研究解決方案。

    3、關于管理人員的培養

國內團膳企業在發展過程中遇到過很多問題,其中最主要的問題是人才的培養問題,國內沒有院校設立課程育人,沒有老師傳授,企業的高級管理人員也不知如何培養下屬。世界團膳企業巨頭索迪斯公司也不得不把新招入的大學生送到法國去學習2年,之后安排到國內項目開展工作。因為法國的服務業很發達,這些留學生回國上崗后,運作效果很好。而國內同行也認識到同國際大企業的差距,主要體現在管理人員的培養方面。技術人才好招,管理人才是很難招到的。總體來講,好的管理人員要有一對能發現問題的眼睛,一個能想出多個解決問題方法的大腦,一張能將問題敘述清楚的嘴巴和一雙掌控局面、制定規則、建立體系的強力大手。千軍易得,一將難求,這是我的認識。

工作匯報中的許多工作需要改善,大家要多想想自己做好沒做好,方法得當不得當,項目如果是好的,只要需要幫忙,大家會來的,反之就不會被重視。

4、質檢部的重要性

目前公司各店長對經濟效益的重視程度非常高,這是積極的一面。大家明白了一個道理,就是企業發展離不開各店制造的利潤,但大家還應注重滿足甲方單位的服務需求,而不能因賺錢而縮短同甲方合作的時間,市場對企業來說更重要。這就需要我們質檢部門嚴格檢查各門店對公司規定的各項指標的執行情況,對違規者要予以嚴厲處罰。公司也將逐步改變考核辦法,將質檢指標提升到更高層面。

世界500強企業沃爾瑪公司非常注重質檢,他們委托第三方檢查,進行紅燈或綠燈似的評價,若得紅燈意味著企業將關門停業或退出市場,門店管理人員將面臨失業及一年白干的嚴重后果,企業也將承擔上千萬美元的損失,其對食品安全的重視程度不言而喻。錦江國際集團是通過企業內部制定的88條質檢檢查條款,實現對門店各方面工作進行評價,工作的好壞不是甲方說的,也不是門店負責人說的,而是指標說話。

對于公司制定的政策和規定,各部門要認真去做,不能因設計有缺陷而找借口不做,大家可以提出建議,對方案進行修改,使政策、規定不斷完善。但一旦確定,就得去執行。

    5、全力做好市場調查工作

公司最近組織“市場原料價格調研”活動,包含兩層意義:

一是促進采購部的工作。我們的采購部每天起早貪黑,常年在市場奔波,很辛苦,值得尊重。但是,工作得怎樣需要評價。長時間做一樣工作會有些懈怠,所以要逐步建立起監督機制,保證貨真價實的原料采購進來。

另外,我們門店的負責人,不能在“家”空想每天的產品,也應到市場上去看看,了解有什么原料,了解產品的價格,“去開開眼對指導餐廳用料大有裨益”。

現在的采購部不是理想的采購部,缺乏思路,僅具備初級購菜的水平,建議建立起科學的現代化的采購體系,優化其管理部室的職能。在考察市場、了解公司用量的基礎上,與優良產地建立采購協議,大批量采購后(如土豆、豆瓣醬和面粉等),儲存備用,降低成本,延伸服務鏈條。長期以來,采購部的引導性不足,不能及時為大家提供市場信息,要求采購部與倉儲部好好合計,切實做好采購工作。

    6、撤店善后工作的感受

科技廳餐廳撤店后,有員工總結說在科技廳餐廳呆的太舒服了,證明我們有些店在走這么一條路:安逸、懶散、落后、退化、淘汰!時間充裕的店,可以讓大家一起研究研究菜品,提高員工的整體素質和專業技能,共同進步。我們的門店都是動態的,現實情況是,公司的店長到哪個店都能“做得很好”,但一旦離開了就不適應了。其實,如果其他人下到這個店,可能會更好,店長沒有發現自身的短處,再調店已經“水土不服”,公司再用,已不能適應。

公司要發展,機會會越來越多,公司正以其良好的社會口碑,扎實打下的堅定基礎,走得越來越遠,不會遷就某一個個人。希望大家多學習,提升自己。

7、其他事項

醫院“月子餐”利潤非常高,我們尚未涉足。

國家級營養師證要培訓、發證,這是企業實力的表現,增加企業附加值。

公司服務對象很多,要求也很高,且多數為精英,要利用好這些資源。

 

注:本次例會共收到7個管理部室、21家門店或單位的30份工作總結。

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